Ayol ishdan chiqib, “ish”ga boradi

Darhaqiqat, davlat yoki nodavlat tashkilotlarida ishlaydigan ayol ishdan qaytgach uni uyida yana bir talay yumushlar kutib turadi: kechki ovqat tayyorlash, supur-sidir, kir-chir degandek... Ishdan qaytgan erkak kechki ovqatdan keyin televizor qarshisida madaniy hordiq chiqarayotgan bir paytda ayol uy-ro‘zg‘or, oshxona yumushlari bilan band bo‘ladi. Farzandlari  bilan birga dars tayyorlash ham asosan ayolning zimmasida. Ayolning o‘zi uchun vaqt ajratishi haqida esa gap ham bo‘lishi mumkin emas.

Endi ayting-chi, u qachon farzand tarbiyasi bilan shug‘ullansinu qachon mutolaa borasida ularga shaxsiy namuna ko‘rsatsin?! Savollar ko‘p, lekin javob yo‘q edi.

Ana shu jihatlarni eʼtiborga olgan holda mana bir necha yildirki, “Milliy tiklanish” demokratik partiyasi ayollar uchun moslashgan ish tartibini joriy qilish taklifini ilgari surib kelayotgan edi. Bu masala partiyaning 2020-2024 yillarga mo‘ljallangan Saylovoldi dasturida ham ustuvor vazifa sifatida belgilangan. Yaqinda qabul qilingan yangi tahrirdagi Mehnat kodeksida partiyaning ushbu g‘oyasi o‘z aksini topdi.

Maʼlumki, “Qadriyatlarga tayangan taraqqiyot” g‘oyasiga tayanadigan partiyamiz asosiy eʼtiborni jamiyatning birligi, farovonligini taʼminlashga xizmat qiladigan fuqarolik jamiyatining muhim instituti bo‘lgan oilani qo‘llab-quvvatlashga qaratadi. Zero, oila xalqimizning qadim qadriyatidir. Oilani, shuningdek, jamiyatni xotin-qizlarsiz tasavvur qilib bo‘lmaydi.  Mehnatga layoqatli aholining teng yarmini ayollar tashkil etadi. Ijtimoiy sohaning 75 foizida xotin-qizlar mehnat qiladi.

Ushbu taklifni tayyorlash jarayonida mazkur soha bo‘yicha milliy qonunchiligimiz hamda  xalqaro tajriba  o‘rganildi. Xotin-qizlarga moslashuvchan ish vaqti oralig‘ini belgilash orqali ayollarning oilada ko‘proq bo‘lishlari uchun sharoit yaratish maqsad qilindi. Chunki oilalardagi ajrashish holatlari  (2021-yilning  4 oyi mobaynida 12 806 ta oilaviy  ajrashish ro‘yxatga olingan bo‘lsa, bu o‘tgan yilning shu davriga nisbatan 4897 ta ko‘pdir) tahlil qilinganda, aksariyatiga ayolning uy-ro‘zg‘or yumushlarini bajarishga ulgurmayotgani, ishdan ortib farzandlari tarbiyasi bilan shug‘ullana olmayotgani sabab qilib ko‘rsatilgan. Ana shu jihatdan olib qaralganda, yangi tahrirdagi Kodeksga kiritilgan xotin-qizlarning mehnat munosabatlarini  tartibga soladigan  o‘zgarishlar tom maʼnoda oilaviy ajralishlarning ham oldini olishga xizmat qiladi.

Yangi tahrirdagi kodeksda tug‘uruq yoshidagi ayollarga ham alohida eʼtibor qaratilgan. Jumladan, homilador ayollarga qulay mehnat sharoiti yaratish maqsadida tug‘uruqqacha bo‘lgan muddatda o‘rtacha ish haqi saqlangan holda qo‘shimcha bo‘sh kunlar berilishi shartligi  kiritilmoqda. Muayyan xodimlar uchun ish kunining boshlanish  va tugash muddati xodimning o‘zi bilan tartibga solinishiga imkon yaratilmokda.  Ish beruvchining ish vaqti rejimining turli xil variantlarini belgilash mexanizmlari (smenali ish, moslashuvchan ish rejimi, ish kunini qismlarga bo‘lish va boshqalar), shuningdek, ish vaqtini hisobga olishning har xil turlaridan foydalanishi (kundalik, haftalik yoki umumlashtirilgan ish vaqti hisobi) unga ishlab chiqarishning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ish vaqti tartibi va hisobining eng samarali variantlarini qo‘llash imkonini beradi.

     O‘rinli savol tug‘iladi, ayni paytda yangi Mehnat kodeksini qabul qilishga ehtiyoj  bormidi? Albatta, ehtiyoj bor edi. Buning o‘ziga xos bir necha sabablari mavjud. Jumladan,  1995-yilda qabul qilingan amaldagi Kodeks dastlab markazlashgan iqtisodiyotdan bozor iqtisodiyotiga o‘tishning oraliq varianti sifatida shakllantirilgan bo‘lib, unda hozirgi zamon talablariga mos bo‘lgan fuqarolar mehnat faoliyatining yangi shakllarining faol rivojlanishi hisobga olinmagan.

Amaldagi Kodeks qabul qilingan vaqtda iqtisodiyotda aksariyat ishlab chiqarish davlat ulushi hisobiga amalga oshirilgan, xususiylashtirish jarayonlari kichkina ko‘lamda endi boshlangan va asosiy ish beruvchi davlat hisoblangan. Bunda ish beruvchilar uchun ishchilarni mehnat faoliyatiga jalb qilishning sodda va moslashuvchan shakllarini tanlashga imkon beruvchi ish rejimlarini keng qo‘llash uchun yetarli shart-sharoitlar yaratilmagan (masalan, mahsulot, tovarlar va xizmatlarga bo‘lgan mavsumiy talabning oshishi natijasida mehnat munosabatlarini tartibga solish).

Shuningdek, amaldagi Kodeks asosan davlat tashkilotlari va sanoatning yirik korxonalariga qaratilgan bo‘lib, kichik biznes va YATTda ishlaydigan shaxslarning mehnatini huquqiy tartibga solish xususiyatlarini o‘rnatmaydi. O‘z navbatida, band aholining ko‘p qismi (2,4 mln nafar) faoliyatini aynan kichik biznes bilan bog‘lagan. Shu sababli, bugungi kundagi mehnat munosabatlarini qamrab olish va tartibga solishning imkoni bo‘lmagan.

Misol uchun, xususiy sektordagi yirik korxonalar, kichik biznes, mikrofirmalar, YATT, o‘zini o‘zi band qilish kabi munosabatlar oxirgi 10-15 yilda iqtisodiyot va bandlikning asosiy bo‘g‘ini sifatida shakllandi.

Shu bilan birga, bozor iqtisodiyoti sharoitida davlatning roli xodimlar uchun huquq va kafolatlarning minimal darajasini belgilash, xodimlar va ish beruvchilarning tashabbuskorligini rivojlantirish uchun shart-sharoitlar yaratish hisoblanadi. Amaldagi Kodeksda ushbu munosabatlar, jumladan, gender tenglikni taʼminlash, ishdan bo‘shatilgan vaqtda nafaqa tayinlash, taʼtilga chiqish, qisqartirilgan ish vaqti, majburiy mehnat va bolalar mehnatini tartibga solish masalalari ko‘zda tutilmagan.

     Yakka tartibdagi mehnat va u bilan bog‘liq munosabatlarni har tomonlama tartibga solishning tizimli yondashuvi belgilanmagan. Amaldagi Kodeks asosan mehnatga oid munosabatlarni umumiy tartibga solgan bo‘lib, unda mehnat jarayonini samarali tashkil etish masalalari yoritilmagan.

Yangi tahrirdagi Kodeksda xodimning ishga kirishidan boshlab, uni kasbiy tayyorlash, unga murabbiy tayinlash, malakasini oshirib borish, mehnatning zamonaviy shakllarida faoliyat yuritishi, ishsizlikdan himoyalanishi bo‘yicha butun mehnat faoliyati bilan bog‘liq ijtimoiy munosabatlar batafsil ko‘zda tutilmoqda.

Huquqiy amaliyotda “Xotin-qizlar va erkaklar o‘rtasidagi teng huquq hamda imkoniyatlar kafolatlari to‘g‘risida”gi qonun normalariga zid holatlar, yaʼni xotin-qizlarni, ayniqsa, tug‘uruq yoshidagi ayollarni ishga qabul qilish, ishdan bo‘shatish yoki ish haqini kamaytirish bilan bog‘liq xotin-qizlarni kamsituvchi holatlarga duch kelinayotgan edi. Mehnat  qonunchiligida bu toifadagi xotin-qizlarga  ish beruvchilar tomonidan bir qator imtiyoz va qulayliklar yaratib berilishi belgilangan. Aksariyat ish beruvchilar esa  bunday masʼuliyatdan qochib, ayollarni ishga qabul qilmasdi, xomilador, yosh bolasi bor ayollarni ishdan bo‘shatish yoki ish haqini kamaytirish holatlari ham uchrab turardi. Natijada ularning huquqlari paymol bo‘lar,  yashirin tarzda kamsitilar edi. Konstitutsiyaviy islohotlar muhokamasiga bag‘ishlangan uchrashuvlarda ko‘plab xotin-qizlarimiz tomonidan aynan mehnat huquqlari bilan bog‘liq normalarni qayta ko‘rib chiqishga oid takliflar bildirilgani ham bejiz emas.

Bu jihatlar esa tegishli qonunlarga konstitutsion normani amalga oshirishga qaratilgan o‘zgartirish va qo‘shimchalar kiritish, ayollarning mehnat qilish huquqlari kamsitilishini taqiqlash uchun asos bo‘la oladi.

Mamlakatimiz rahbari Shavkat Mirziyoyev joriy yilning 20-iyun kuni Konstitutsiyaviy komissiya aʼzolari bilan bo‘lgan uchrashuvda ishlovchi ayollar haqida alohida to‘xtalib, “Yangi avlodni dunyoga keltirayotgan, farzandlar tarbiyasi bilan shug‘ullanayotgan ayollarga azal-azaldan xalqimiz alohida eʼtibor va g‘amxo‘rlik ko‘rsatib kelishi va shu maqsadda Bosh qonunimizda homiladorligi yoki yosh bolasi borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishni rad etish, ishdan bo‘shatish va ularning ish haqini kamaytirish taqiqlanishi qatʼiy belgilab qo‘yilishi kerak”, deb aytib o‘tdilar.

Xotin-qizlar huquqlari, manfaatlari himoyasini takomillashtirish maqsadida amaldagi Konstitsiyamizning 37-moddasiga homiladorligi yoki bolasi borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishni rad etish, ishdan bo‘shatish va ularning ish haqini kamaytirish taqiqlanishiga oid normalar kiritilmoqda.

Maʼlumki, O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022-yil 7-martda qabul qilingan “Oila va xotin-qizlarni tizimli qo‘llab-quvvatlashga doir ishlarni yana-da jadallashtirish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi farmoni bilan byudjetdan tashqari tashkilotlarda ishlovchi ayollarning homiladorlik va tug‘ish taʼtillari davlat byudjeti xisobidan to‘lanishi belgilangan. Mazkur Farmon bilan byudjet va nobyudjet tashkilotlarda ishlovchi ayollarning huquqlari tenglashtirildi va Konstitutsiya tarkibiga tegishli norma kiritish uchun nafaqat huquqiy, balki moliyaviy asos ham yaratildi. Bu esa mehnat sohasida gender tengligiga erishishga, shu orqali O‘zbekistonning tegishli xalqaro reytinglardagi o‘rni yuqorilashiga, asosiysi,  xotin-qizlarning ijtimoiy-siyosiy faolligini oshirishga  xizmat qiladi

Shuningdek, yangi Kodeksda davlat tomonidan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarining mehnat huquqlarini taʼminlashga qaratilgan bir qator imtiyozlar belgilangan. Jumladan, 14 yoshga to‘lmagan bolalari, nogironligi bo‘lgan bolalari bor yolg‘iz ota-onalarni,  ko‘p bolali oilalardagi ota-onalarni, umumiy o‘rta va o‘rta maxsus taʼlim tashkilotlarini, kasb-hunar maktablari, kollejlar va texnikumlarni tamomlab, kasbga ega bo‘lgan yoshlarni, “Mehribonlik” uylari  bitiruvchilarini, oliy taʼlim tashkilotlarining davlat grantlari bo‘yicha taʼlim olgan bitiruvchilarini, nogironligi bo‘lgan shaxslarni, odam savdosidan jabrlanganlar kabi ehtiyojmand aholini ishga joylashtirish bo‘yicha qo‘shimcha kafolatlar taʼminlanishi ko‘zda tutilgan.

Ayni paytda amalda bo‘lgan 15 kunlik mehnat taʼtilining minimal davomiyligi  21 kalendar kuni etib belgilanmoqda. Amaldagi Kodeksga muvofiq ish beruvchilar xodim pensiya yoshiga yetganda o‘z tashabbusi bilan bemalol ishdan bo‘shata olar edi. Yangi kodeksda esa bunday asos chiqarib tashlanmoqda, yaʼni, ish beruvchi o‘z tashabbusiga ko‘ra pensiya yoshiga yetgan xodim bilan imzolangan  mehnat shartnomasini bekor qila olmaydi.

Amaldagi Kodeksda ish stajidan qatʼi nazar barchaga 100 foizlik o‘rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanar edi. Yangi kodeksga ko‘ra, ishdan bo‘shatish nafaqasini ish beruvchida ishlagan ish stajiga qarab differensiatsiyalashgan miqdori belgilandi. Yaʼni, 3 yilgacha ish stajiga ega xodimlarga o‘rtacha oylik ish haqining 50 foizi,  3 yildan 5 yilgacha – 75 foizi,  5 yildan 10 yilgacha – 100 foizi, 10 yildan 15 yilgacha – 150 foizi, 15 yildan ortig‘iga – 200 foizi  beriladi.

Yangi Kodeksdagi yana bir ahamiyatli jihat shundaki, davlat bayramlari (ishlanmaydigan bayram kunlari) dam olish kuniga to‘g‘ri kelgan taqdirda uni ko‘chirish qoidasi kiritilmoqda. Aytaylik,  21 mart – Navro‘z bayrami yakshanba kuniga to‘g‘ri kelsa, ertasi kungi dushanba ham dam olish kuni, deya eʼlon qilinadi.

Bugungi kunda mehnat bozorida mavjud 12 xil mehnat turlari, jumladan, kasanachilik, YATTda yollanma ishchilar, uy ishchilari, kunlik, vaqtinchalik va mavsumiy ishchilar, smenali ishchilar, masofaviy ishchilar va boshqalar  aks ettirilmoqda. Shuningdek,  mehnat erkinligi har kimning mehnat qilishga bo‘lgan o‘z qobiliyatlarini tasarruf etish, ularni qonun bilan taqiqlanmagan har qanday shaklda amalga oshirish, mashg‘ulot turini, kasbni va mutaxassislikni, ish joyini hamda mehnat sharoitlarini erkin tanlash huquqini anglatadi.

Jamiyatning birligini saqlash, fuqarolik jamiyatining muhim instituti bo‘lgan oilalar mustahkamligi, farovonligini  taʼminlash, yosh oilalarni qo‘llab-quvvatlash, xotin-qizlarning ijtimoiy faoliyat maydonidagi faolligini  oshirish  maqsadida  yangi tahrirdagi  Mehnat kodeksiga kiritilayotgan bu kabi normalar Yangi O‘zbekiston taraqqiyot strategiyasining 69-maqsadi doirasida xotin-qizlarni qo‘llab-quvvatlash, ularning jamiyat hayotidagi faol ishtirokini taʼminlash, munosib ish topishlariga har tomonlama ko‘maklashish, tadbirkorligini qo‘llab-quvvatlash, turmush va mehnat sharoitlarini yaxshilash, daromadlarini ko‘paytirish borasidagi tizimli chora-tadbirlarning uzviy davomidir.

Feruza JALILOVA,

partiya Markaziy kengashi bo‘lim boshlig‘i